Juli 2022
Det skaber utryghed både på individplan og i virksomheder, at vi for tiden oplever radikale ændringer på arbejdsmarkedet. Forsyningskrise, krig og en galopperende inflation er med til at skabe usikkerhed og grobund for uovervejede beslutninger.
Vi husker stadig finanskrisen i 2008, og mange virksomheder er knapt nok gennem covid-19-senfølgerne.
Belært af erfaringen fra disse kriseperioder, kan vi konkludere at:
– Panik-afskedigelser koster dyrt på den lange bane
Ledelser i landets virksomheder trykker for ofte på den store røde knap i krisetider, uden at have gennemtænkt om det nu også er de rigtige afskedigelser. Undersøgelser viser, at kun en femtedel af alle ledere har evner og redskaber til at gennemføre afskedigelser på optimalt grundlag.
– 80% af alle ledere opsiger de forkerte medarbejdere
Konsekvensen er, at virksomheden derefter vil opleve lav vækst, lav produktivitet og engagement de næste mange år. Den typiske fejl er, at ledelsen vælger at beholde “stjernerne”; de medarbejdere der er top-performere. Men når man afskediger ansatte, som tilsyneladende godt kan undværes – så hiver ledelsen alt for ofte tæppet væk under topperformerne. Topperformeren mister den støtte, hun/han har brug for, for ren faktisk fortsat at kunne præstere på højest niveau.
– “Bag hver stor mand m/k står der et team”
Det kræver grundig viden om medarbejdernes Talentprofiler, når svære beslutninger om fyringer og omstruktureringer nødvendigvis må træffes – ellers vil lederen ikke have en chance for unbiased at vurdere, hvem der er vigtigst at holde på, og i hvilke konstellationer.
– Et Hurtig & Hårdt farvel
Hurtige massefyringer under kriser som 11. september og finanskrisen 2008 førte til alvorlige kultur- og engagementsproblemer. Erfaringen viser, at drastiske fyringsrunder mindsker forandringsparathed, øger konfliktniveauet og svækker samarbejde og innovation. Resultatet? Faldende produktivitet og top-performere, der hurtigt søger væk.
– Du mister credibility
Kortvarige besparelser på 10-15 % i løn kan ende med at koste langt mere i tabt loyalitet, genansættelsesomkostninger og mistede top-performere. Dårligere interne relationer smitter af på kunderne, og det tager lang tid at genvinde omsætning og vækst. Er du nådesløs, risikerer du at sakke bagud, mens konkurrenterne overtager markedet – og dine bedste medarbejdere.
– Afskedigelse for at overleve
Nogle virksomheder, som hoteller og restauranter, havde intet valg under Covid-19 og måtte afskedige medarbejdere for at overleve. Men selv i krisetider er det afgørende at træffe de rigtige valg og bruge de rette værktøjer – forhastede beslutninger kan gøre mere skade end gavn.
– Hvem er dygtigst i teamet?
Mange ledere tror, de kender deres top-performere, men når de vurderer teamets dygtigste, er 40 % i tvivl. Ofte stemmer CFO’ens data ikke overens med teamlederens opfattelse, og kollegaer udenfor teamet ser det anderledes. Det viser, hvor subjektive sådanne vurderinger ofte er.
– Når vi rater andre, er det ofte irrationelt
80 % af lederne møder modstand på deres vurdering af, hvem der er virksomhedens “stjerner”. Det skyldes, at op til 30 % af ledere kun kender få af deres medarbejderes reelle styrker. De fleste vurderinger bygger mere på subjektive opfattelser end faktiske præstationer – kun 35 % af en vurdering handler om selve præstationen, mens 65 % påvirkes af observatørens egen situation og forudindtagethed. Kun 20 % af ledere har reelt evnen til at læse og forstå deres medarbejdere objektivt.
– Hvem står du på skuldrene af?
Lederens dårlige resultater i stolelegen skyldes også, at hun/han kun ved, hvem de åbenlyse “superstjerner” er. Lederen har ingen eller ringe ide om, hvem der understøtter de bedste eller hvem der skaber samarbejdet i deres team.
Ville Eminem være det samme uden Dr. Dre, og omvendt?
Var Freddy Mercury blevet lige så stor, hvis Brian May; guitaristen med en unik og karakteristisk lyd, ikke havde været med i Queen?
Marcelo var en af de bedste backs i fodbold, da han spillede sammen med Ronaldo. Set i bagklogskabens klare lys, drog deres karrierer og performance uvurderlig fordel af hinandens talenter. Efter de blev skilt ad, har andre gode medspillere ikke kunnet leve op til samme match.
Superstjerner har brug for støtte, til at spille sig gode, og rigtig mange ledere sætter sig ikke ind i, hvem støtten er.
Ved fyringsrunder er det derfor ofte Dr. Dre, Brian May og Marcelo, der ryger – men så fungerer Eminem, Freddy Mercury og Ronaldo pludselig ikke som førhen. Top- og bundlinje tager hurtigt skade, og måske værst af alt går der ikke længe før “stjerne-medarbejdere” a la Eminem, Freddy og Ronaldo siger op og finder nye plæner og scener.
– Det sociale er en undervurderet styrke
Mange ledere fyrer de mest sociale medarbejdere, fordi de virker mindre effektive. Men ofte er de teamets lim – dem, der skaber trivsel, forebygger konflikter og får samarbejdet til at glide. I TT38-terminologi er det typisk dem med talenterne Harmoniskabende, Relaterende og Inddragende. Når de forsvinder, løsnes teamets bånd, og tilbageværende medarbejdere begynder at søge væk – fordi teamet mister sin sjæl.
-Når vi rater andre, er det ofte irrationelt
80% af lederne beholder “superstjerne” medarbejderen, fyrer støtten og den sociale lim – og beholder desuden de middel-præsterende, som lederen personligt har sympati for – og medarbejdere som plejer lederens ego. Når de ansatte hyppigere skændes, vælger de oftere at tænke på sig selv, frem for hvad der er godt for firmaet. Ofte vil mindst én af “superstjernerne” sige op, mens de andre præsterer på halv kraft – selv de “middel-præsterende” går ned i gear.
– Røntgenbillede af din organisation
Mindst 80% af alle ledere kan drage stor fordel af ekstern hjælp til omstruktureringer. For at skabe en konstruktiv forståelse af teamet er det afgørende at kortlægge medarbejdernes talenter. TT38 Talent Testen og Teamtesten er udviklet netop til dette og sikrer objektive beslutninger uden bias.
TT38 Teamrapporten identificerer nøglemedarbejdere og sikrer, at ledelsen træffer præcise beslutninger baseret på data fremfor mavefornemmelser. Almindelige psykologiske tests som Neo-PI og DISC er ikke tilstrækkelige i denne sammenhæng.
Mennesker er emotionelle og til tider irrationelle – heldigvis. Men når der skal træffes afgørende beslutninger om afskedigelser og omrokeringer, er det afgørende at anvende analytiske og gennemtestede værktøjer for både de involverede og virksomhedens fremtid.
Et sidste råd: Den gode historie
Når afskedigelser og omstruktureringer er nødvendige, er måden, de håndteres på, afgørende for både de tilbageværendes engagement og virksomhedskulturen. Hvis lederen støtter den afskedigede medarbejder med professionel rådgivning og indsigt i Talentprofilen, bliver det en værdifuld hjælp i jobsøgningen.
Virksomhedens troværdighed styrkes både internt og eksternt, og et tab kan vendes til en positiv fortælling om ansvarlighed og omsorg for medarbejderne.
Jo hurtigere sårene heles, desto bedre kan alle komme videre – med en god fornemmelse og et stærkt omdømme. I et lille land gør det en stor forskel, når næste opsving rammer, og nye talenter skal rekrutteres.