Medarbejder udvikling

Medarbejderudvikling kræver forståelse for styrker og svagheder

En undersøgelse fra AS3 har vist, at 21% af jobskift bunder i et ønske om personlig og faglig udvikling. Manglende fokus på medarbejderudvikling kan således blive dyrt, da organisationen risikerer at skulle betale, hvis de bedste medarbejdere af den grund stopper. Det er vigtigt at forstå, at medarbejderne ofte søger nye udfordringer og muligheder for vækst, og hvis disse ikke findes internt i organisationen, vil de se sig om efter dem andre steder. Desuden kan en manglende udviklingsplan føre til, at medarbejderne føler sig undervurderede eller stagnerede, hvilket kan resultere i lavere motivation og engagement.

Omkostningerne kan både være direkte som rekrutteringsomkostninger eller indirekte i form af manglende effektivitet i opstarten, tabt indtjening og ved afbrydelses- og adaptionsomkostninger. Rekruttering af nye medarbejdere er ofte en kostbar og tidskrævende proces, og det kan tage måneder, før en nyansat er fuldt oppe på samme produktivitetsniveau som den tidligere medarbejder. De indirekte omkostninger, såsom tabt viden og erfaring, kan også have en langvarig effekt på teamets samlede præstation.

Der er mange penge at spare, og det første skridt for jer er at identificere hvilke medarbejdere der har behov for udvikling, og hvilken slags udvikling der er tale om. En systematisk tilgang til medarbejderudvikling, der inkluderer regelmæssige samtaler og vurderinger, kan hjælpe med at identificere individuelle udviklingsbehov og skabe en mere engageret og produktiv arbejdsstyrke.

Sørg for den rette medarbejderudvikling

Vi ser desværre ofte, at virksomheder kun taler med deres medarbejdere om kompetenceudvikling. Meget kan imidlertid vindes ved at øge medarbejdernes egenforståelse, da de fleste ofte drager stor gavn af at kende deres egne styrker og svagheder. Ved at forstå deres egne præferencer og områder, hvor de excellerer, kan medarbejderne bedre navigere deres karriere og yde deres bedste i deres nuværende roller.

TT38-testen faciliterer bedre kendskab, og på den måde gør den det muligt for medarbejdere at iscenesætte deres talenter. Med øget forståelse, kommer øget kontrol over talenterne – groft sagt går medarbejderne fra at være slaver af deres ureflekterede kognitive vaner til at styre og anvende dem bedst muligt. Dette bevidsthedsniveau kan føre til mere målrettede og effektive indsatsområder, hvor medarbejderne bruger deres styrker til at opnå bedre resultater.

En talentbevidst arbejdsstyrke giver højere produktivitet, og det er ofte mere værd at forbedre procestænkning som helhed end blot at prakke flere enkeltkompetencer på. Ved at fremme en kultur, hvor medarbejderne er bevidste om deres talenter og hvordan de kan bruge dem strategisk, kan virksomheder opnå en mere harmonisk og produktiv arbejdsplads. Investering i personlig udvikling og talentstyring kan også forbedre medarbejdernes trivsel og loyalitet over for organisationen.

Ledere bør trænes i medarbejderudvikling

Et vigtigt element i effektiv medarbejderudvikling er ledernes afgørende rolle. Op mod 70% af medarbejderens engagement er direkte kædet op på deres nærmeste leder, og det er også lederen, der står for den daglige iscenesættelse af medarbejderens talent. Ledere, der forstår og understøtter deres medarbejderes udvikling, kan skabe et miljø, hvor medarbejderne føler sig værdsatte og motiverede til at yde deres bedste.

I overført betydning er det tilsvarende træneren i en fodboldklub, der står for den løbende udvikling af sine spillere dag ind og dag ud. Træneren siger ikke til sine spillere, at de skal tage til sportschefen, så de kan udvikles til stjerner. Ledere skal være aktive deltagere i udviklingsprocessen og sikre, at de har de nødvendige færdigheder til at identificere og fremme medarbejdernes talenter.

VIDSTE DU AT? – EN META-ANALYSE AF 1.2 MIO PERSONER, VISTE FØLGENDE RELATION MELLEM TALENTBASERET MEDARBEJDERUDVIKLING OG VIRKSOMHEDENS OUTPUT:

• Kundeengagement: 3.4–6.9% forøgelse
• Medarbejderengagement: 9.0–15.0% forøgelse
• Profit: 14.4–29.4% forøgelse
• Salg: 10.3–19.3% forøgelse
• Lav churn: 5.8–16.1% reduktion
• Høj churn: 26.0–71.8% reduktion

Anbefalinger fra vores glade kunder

"I DOVISTA ser vi ”selection” som en af vores væsentligste kompetencer, da vores evne til at vælge de rette personer til rette position er altafgørende for at sammensætte den optimale organisation.

I HR har vi indtil for kort tid siden baseret interviews på DiSC profiler, som er et udemærket samtaleværktøj, men samtidig været klar over at vi har manglet et decideret analyse og udviklingsværktøj.

Vi har derfor valgt at indgå i et samarbejde med Talents Unlimited om deres TT38 ”Talent-test”, der giver os nye og langt bedre muligheder for at sammensætte teams og organisation baseret på en reel test. Det giver os nogle muligheder vi ikke tidligere har haft. Det at vi har valgt selv at blive certificeret skyldes at vi ser værktøjet anvendt langt bredere end rekruttering alene, hvorfor vi gerne vil have det in-house, så vi kan arbejde mere agilt, ved selv at have kompetencen"

Morten Vehl Revsbeck, HR Direktør DOVISTA.

"Personlighedstests har det med at give et temmelig karikeret - og derfor begrænset brugbart - billede af et menneske. Sådan er TT38 ikke.

TT38 tegner en nuanceret profil, der bedre tager højde for de ofte meget modsatrettede kvaliteter, vi hver især besidder. Konklusionerne begrænses ikke til "blå personlighed med lidt grøn, så derfor er du sådan", men bygges på data om en lang række personlige træk og tager højde for samspillet imellem dem. Det hele præsenteres på en forholdsvis overskuelig måde og suppleres af kyndig udspørgen og tolkning fra Kenneth og Leos side, så de sidste nuancer kommer med.

De varmeste anbefalinger herfra til både rekruttering, effektivisering og ren og skær nysgerrighed."

Emil Zacho - Projektchef @ Compell

"Kenneth og hans team har lavet TT38 testen på alle i vores team. Det har været et øjenåbnende forløb for alle parter, hvor vi hver især har fået identificeret personlighed, værdier, menneskelige top-talenter og non-talenter - samt disses paradokser.

Jeg, såvel som medarbejdere, er efter de individuelle gennemgange nu gearet til at spotte de opgavetyper, vi hver især trives bedst med, så vi kan løse dem med mindst mulig energi og få højst muligt output.

Jeg føler virkelig, at vi har fået formet brikkerne og vi nu kan begynde at lægge puslespillet og skabe nogle endnu bedre teams, som forstår og supplerer hinandens talenter.

Det vil give os bedre bundlinje. Økonomisk såvel som socialt"

Lars Skjoldby - Ceo & Founder @ Skjoldby & Co

1 / 3