Human Due Diligence
Human Due Diligence er en afgørende proces i forbindelse med en virksomhedsoverdragelse eller sammenlægning. Det fokuserer på virksomhedens menneskelige ressourcer, herunder ledelse og medarbejdere, for at sikre, at de nødvendige talenter findes, eller at mangler bliver tydeliggjort. Mange investeringer og start-ups fejler på grund af en dårlig teamsammensætning og manglende talenter, som ofte ikke bliver testet. Ved at lade medarbejderne teste og udarbejde en teamrapport, kan dette afgørende element undersøges, og fundamentet for en god integration kan skabes. Det er vigtigt at anerkende og prioritere de menneskelige ressourcer i M&A-processen og at sikre, at nøglemedarbejdere fastholdes.
M&A står for “mergers and acquisitions” og refererer til processen med at købe, fusionere eller opkøbe virksomheder for at opnå strategiske fordele, øge markedsandelene eller opnå andre forretningsmæssige mål. M&A-processen involverer ofte en grundig undersøgelse af virksomhedens aktiver og passiver, herunder dens menneskelige ressourcer, finansielle poster og markedsposition, for at vurdere den potentielle succes af en overtagelse eller sammenlægning. M&A’er er en vigtig strategisk beslutning, som kan have stor indflydelse på virksomhedens fremtidige vækst og succes.
TT38 Talent Test og Human Due Diligence
TT38 talent testen og de supplerende test giver værktøjerne til at lave en præcis Human Due Diligence analyse.
Ved at medregne den menneskelige kapital, vil man opnå langt højere succesrater med sine M&A’er.
Løsningen er en præcis Human Due Diligence analyse, der måler, og identificerer den menneskelige kapital i en M&A (Harding & Rouse, 2007).
Læs videre for mere information
Vidste du at?
(Mergers and Acquisitions)
Clayton Christensen fra Harvard estimerer, at 70-90 % af alle M&A’er fejler.
De fleste M&A’er lykkes ikke med at indfri forventningerne om merværdi for aktionærerne.
Hvad er årsagen?
Den væsentligste årsag til dette er ifølge forskningen mennesker.
– Det handler om at maksimere potentialet i den menneskelige kapital i fusionen.
– Menneskelig kapital kan vi koge ned til: Individer, talenter, og hvordan disse bringes i spil i teams.
For at opnå succes med dette:
1. Identificer objektivt ”talent”.
2. Det er ukendt om en eksisterende nøglemedarbejder fungerer i en ny rolle.
3. Det er uvist om eksisterende nøglemedarbejdere vil fungere i nye teams.
Problem 1:
Manglende metode og måleenhed
Talent bliver brugt til at beskrive personer, som leder subjektivt bryder sig godt om.
Antagelse: At en person er et talent eller ej.
Vores løsning:
– Vi definerer talent med udgangspunkt i 34 kognitive talenter, som er udslagsgivende for, hvor et individ har sine styrker.
– Disse talenter måles med den psykometrisk test, TT38.
– Dette giver gennemsigtighed ift. hvilke talenter et individ besidder, og hvor det enkelte individ har størst udviklingspotentiale.
Problem 2:
Manglende klarhed om nøglemedarbejderes potentiale i nye roller og teams
En fusion involverer forandring, nye roller, og nye samarbejder.
Vores løsning:
For at dette skal blive en succes, arbejder vi med en fit-model (Kristof-Brown et al., 2005) med tre separate men overlappende fits:
– Person-Job fit: Har personen de rigtige talenter til den jobfunktion, de skal udfylde?
– Person-nærmeste leder fit: Er der et godt match mellem personen og dennes nærmeste leder?
– Person-team fit: Passer personen ind i det nye team?
Person-job fit
To muligheder
Beskriv den nye rolle med talenter og fastsæt talent krav – Hvilke talenter er adgangsbilletten?
Test eksisterende topperformere og brug gennemsnittet af disse til at lave en succes profil.
Person-nærmeste leder fit
Test medarbejder og dennes (kommende) nærmeste leder – er det et godt match?
Hvor supplerer de hinanden og hvor er konfliktpotentialet?
Person-team leder fit
Hvordan ser de nye teams ud?
Kan de dække alle de relevante roller og nå i mål med tingene?
