Forretningsudvikling handler i høj grad om, hvem du ansætter, hvordan du får dem godt ombord og hvordan du sætter dem i scene.
Det undrer det os, at mange virksomheder forstår rekruttering, onboarding, talent-aktivering og forretningsudvikling som adskilte dele. Når bestyrelser, styregrupper og ledelser diskuterer forretningsudvikling, skal de selvfølgelig også have rekruttering, onboarding og talenter på dagsordenen. Mennesker og deres talenter udgør den væsentligste værdiskabende ressource i langt de fleste virksomheder. Så vil man udvikle sin forretning, skal man tage udgangspunkt i de mennesker, der skal til for at drive udviklingen
Har du ansat de rigtige folk?
Vi oplever, at mange virksomhedsejere håndterer rekruttering, onboarding og talent helt adskilt fra den større strategiske plan med virksomheden, og det er en skam.
“Forretningsudvikling er et langsigtet, strategisk spørgsmål. Desværre er det de færreste, der opfatter rekruttering på den samme lange bane. Grundlæggende bør ethvert strategisk forretningsudviklingstiltag ledsages af en tilsvarende talent management strategi, der sørger for, at de rette menneskelige talenter følger med. Uden disse bliver det yderst vanskeligt at gennemføre de strategiske forretningsudviklende tiltag.”
Du kender prisen på en rekruttering, men endnu ikke værdien af en ansat
En rekruttering tolkes ofte som en lønudgift, men vi skal blive bedre til at tænke på rekruttering, ligesom vi tænker på andre investeringer. Det kan være svært – måske særligt for mindre virksomheder. En af de store hurdles er, at man kender omkostningen til en given rekruttering på forhånd – og det er en anselig omkostning (læs omkring prisen på en ansættelse her). Til gengæld er værdiskabelsen markant mere usikker, og den ligger et stykke ude i fremtiden. Dertil kræver det en målrettet indsats at aktivere den resource som en nyansat gerne skulle være. Til gengæld vil strategisk rekruttering og seriøs onboarding sandsynligvis øge muligheden for at opnå en god investering med den nye medarbejder. Lykkes man med dette, står man med et aktiv, der ikke ikke kan kopieres af konkurrenterne.
Man skal huske på at en nyansat ikke er et færdigt tandhjul, man kan sætte ind i maskinen, som fungerer fra dag ét. For at den nyansatte kan performe, kræver det en socialiseringsproces, og den starter allerede før ansættelsen og fortsætter indtil omkring et års tid efter ansættelsesdatoen.
En af grundelementerne i onboarding er forventningsafstemning. Vi har set flere have succes med ikke blot at præsentere et glansbillede af virksomheden under ansættelsesprocessen, men derimod også fortælle om de mere kedelige aspekter der er ved den specifikke stilling. Derudover ser det ud til at veludførte mentorordninger har en positiv effekt. Sidst men ikke mindst bidrager det til en god start, når der er styr på helt lavpraktiske aspekter såsom siddeplads, computer, passwords osv.
Hvordan foretager man en strategisk rekruttering?
Når en rekruttering er strategisk, ansættes personen med virksomhedens mål og forretningsudvikling for øje og ikke blot til at løse specifikke opgaver her og nu. Vi mener, at man hurtigt kan komme i gang med at blive mere strategisk i sine ansættelser. Den klassiske måde at gribe strategiske beslutninger an på er at starte med et mål fx 3 år ude i fremtiden og dernæst backtracke til nutiden ved at identificere, hvilke skridt virksomheden skal tage for at nå dertil. Hvis man i ledelsen supplerer dette med spørgsmålet ”hvem skal der til?” eller ”hvilke talenter/menneskelige ressourcer skal der til?”, så er man nået langt. Mere kompliceret behøver det ikke være på det generelle plan. (Læs her for praktisk case på “hvem skal der til” og talent pipeline strategi)
Nyuddannede kan overhale de erfarne indenom
Nyuddannede profiler bliver somme tider fravalgt på grund af manglende erfaring (Erfaring som ansættelseskriterie?), men det er ikke retvisende at måle egnethed på den måde. Betragtningen beror ofte på den forsimplede og ukorrekte antagelse, at erfaring udelukkende er en funktion af tid og at det er umiddelbart overførbart. Mere anciennitet, mere erfaring. Det behøver dog ikke være tilfældet. En erfaren person kan sagtens blive overhalet indenom relativt hurtigt af en lærevillig nyuddannet med en dygtig mentor.
Vores ønske i Talents Unlimited er, at rekruttering, onboarding og talent-aktivering ses som en strategisk aktivitet på niveau med forretnings-udvikling. Uanset hvilke planer, investeringer og KPI’er du har skemasat, så er det i sidste ende trods alt mennesker, der skal drive forretnings-udviklingen, så hvorfor ikke tænke dem med fra starten? Så start nu med at stille spørgsmålet “Hvem skal der til?” næste gang du laver en vækstplan for din virksomhed. Sekundært husk at kigge lidt dybere end blot på antal år på arbejdsmarkedet, for så får du nemt diskvalificeret nogle kandidater, der ville være kæmpe-talenter i stillingen.