Human Due Diligence

Human Due Diligence er den menneskelige del af gennemgangen af en virksomhed forud for en virksomhedsoverdragelse. Det omhandler virksomhedens workforce, i form af ledelsen og medarbejderne, der er de personer, der udfører og uddelegerer arbejdet.

  • I forbindelse med opkøb eller sammenlægning af firmaer laves altid en Due Diligence – for at sikre, at aktiver og passiver er korrekt opgjort.
  • Mange af de investeringer eller start-ups, der fejler, fejler grundet teamsammensætning / manglende talenter. Oftest testes dette vigtige aktiv ikke!
  • Gennem at lade medarbejderne teste samt udforme en teamrapport kan dette kritiske punkt klarlægges. Det kaldes en Human Due Diligence.
  • Her sikres, at de nødvendige talenter findes – eller det tydeliggøres, hvilke talenter der mangler.
  • Gennem analysen ved Human Due Diligence er fundamentet for en god integration også lavet
  • Mange M&A’er fejler, fordi de menneskelige ressourcer ikke anerkendes eller prioriteres.
  • Kompatibiliteten af de menneskeressourcer i de to fusionerende virksomheder er en afgørende faktor.
  • Fastholdelse af nøglemedarbejdere er afgørende.

 

TT38 Talent Test og Human Due Diligence

TT38 talent testen og de supplerende test giver værktøjerne til at lave en præcis Human Due Diligence analyse.

Ved at medregne den menneskelige kapital, vil man opnå langt højere succesrater med sine M&A’er.

Løsningen er en præcis Human Due Diligence analyse, der måler, og identificerer den menneskelige kapital i en M&A (Harding & Rouse, 2007).

Læs videre for mere information

 

Data om M&A

(Mergers and Acquisitions)

• Clayton Christensen fra Harvard estimerer, at 70-90 % af alle M&A’er fejler.
• De fleste M&A’er lykkes ikke med at indfri forventningerne om merværdi for aktionærerne.

Hvad er årsagen?

Den væsentligste årsag til dette er ifølge forskningen mennesker.
– Det handler om at maksimere potentialet i den menneskelige kapital i fusionen.
– Menneskelig kapital kan vi koge ned til: Individer, talenter, og hvordan disse bringes i spil i teams.

For at opnå succes med dette:
1. Identificer objektivt ”talent”.
2. Det er ukendt om en eksisterende nøglemedarbejder fungerer i en ny rolle.
3. Det er uvist om eksisterende nøglemedarbejdere vil fungere i nye teams.

 

Hvad er løsningen?

En præcis Human Due Diligence der måler, og identificerer den menneskelige kapital i en M&A.

Det er en udfordring, og to væsentlige problemer udgør:

Problem 1: Manglende metode og måleenhed
Talent bliver brugt til at beskrive personer, som ledere subjektivt bryder sig godt om.
Antagelse: At en person er et talent eller ej.

Vores løsning:
– Vi definerer talent med udgangspunkt i 34 kognitive talenter, som er udslagsgivende for, hvor et individ har sine styrker.
– Disse talenter måles med den psykometriske test, TT38.
– Dette giver gennemsigtighed ift. hvilke talenter et individ besidder, og hvor det enkelte individ har størst udviklingspotentiale.

Problem 1:
Manglende metode og måleenhed

Talent bliver brugt til at beskrive personer, som leder subjektivt bryder sig godt om.
Antagelse: At en person er et talent eller ej.

Vores løsning:
– Vi definerer talent med udgangspunkt i 34 kognitive talenter, som er udslagsgivende for, hvor et individ har sine styrker.
– Disse talenter måles med den psykometrisk test, TT38.
– Dette giver gennemsigtighed ift. hvilke talenter et individ besidder, og hvor det enkelte individ har størst udviklingspotentiale.

Problem 2:
Manglende klarhed om nøglemedarbejderes potentiale i nye roller og teams

En fusion involverer forandring, nye roller, og nye samarbejder.

Vores løsning:
For at dette skal blive en succes, arbejder vi med en fit-model (Kristof-Brown et al., 2005) med tre separate men overlappende fits:
– Person-Job fit: Har personen de rigtige talenter til den jobfunktion, de skal udfylde?
– Person-nærmeste leder fit: Er der et godt match mellem personen og dennes nærmeste leder?
– Person-team fit: Passer personen ind i det nye team?

Person-job fit

To muligheder:

  • Beskriv den nye rolle med talenter og fastsæt talent krav – Hvilke talenter er adgangsbilletten?
  • Test eksisterende topperformere og brug gennemsnittet af disse til at lave en succes profil.

Person-nærmeste leder fit

Test medarbejder og dennes (kommende) nærmeste leder – er det et godt match?

Hvor supplerer de hinanden og hvor er konfliktpotentialet?

Person-team leder fit

Hvordan ser de nye teams ud?

Kan de dække alle de relevante roller og nå i mål med tingene?

Referencer:

Brueller, N. N., Carmeli, A., & Markman, G. D. (2018). Linking Merger and Acquisition Strategies to Postmerger Integration: A Configurational Perspective of Human Resource Management. Journal of Management, 44(5), 1793-1818. doi:10.1177/0149206315626270

Cappelli, P., & Keller, J. R. (2014). Talent Management: Conceptual Approaches and Practical Challenges. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 1(1), 305-331. doi:10.1146/annurev-orgpsych-031413-091314

Christensen, C. M., Alton, R., Rising, C., & Waldeck, A. (2011). The new M&A playbook. Harvard Business Review, March, 48-57.

Friedman, Y., Carmeli, A., Tishler, A., & Shimizu, K. (2015). Untangling micro-behavioral sources of failure in mergers and acquisitions: a theoretical integration and extension. The International Journal of Human Resource Management, 27(20), 2339-2369. doi:10.1080/09585192.2015.1042003

Groysberg, B., Lee, L.-E., & Nanda, A. (2008). Can They Take It With Them? The Portability of Star Knowledge Workers’ Performance. Management Science, 54(7), 1213-1230. doi:10.1287/mnsc.1070.0809

Haleblian, J., Devers, C. E., McNamara, G., Carpenter, M. A., & Davison, R. B. (2009). Taking Stock of What We Know About Mergers and Acquisitions: A Review and Research Agenda. Journal of Management, 35(3), 469-502. doi:10.1177/0149206308330554

Harding, D., & Rouse, T. (2007). Human Due Diligence. Harvard Business Review, April, 124-130.

Kristof-Brown, A., Zimmerman, R. D., & Johnson, E. C. (2005). Consequences of individuals fit at work: A meta-analysis of person-job, person-organization, person-group, and person-supervisor fit. Personnel Psychology, 58, 281-342.

Marks, M. L., & Mirvis, P. H. (2011). Merge Ahead: A Research Agenda to Increase Merger and Acquisition Success. Journal of Business and Psychology, 26(2), 161-168. doi:10.1007/s10869-011-9219-4

Sarala, R. M., Junni, P., Cooper, C. L., & Tarba, S. Y. (2016). A Sociocultural Perspective on Knowledge Transfer in Mergers and Acquisitions. Journal of Management, 42(5), 1230-1249. doi:10.1177/0149206314530167

Schuler, R., & Jackson, S. (2001). HR issues and activities in mergers and acquisitions. European Journal of Management, 19(3), 239-253.

Stahl, G. K., Angwin, D. N., Very, P., Gomes, E., Weber, Y., Tarba, S. Y., . . . Yildiz, H. E. (2013). Sociocultural Integration in Mergers and Acquisitions: Unresolved Paradoxes and Directions for Future Research. Thunderbird International Business Review, 55(4), 333-356. doi:10.1002/tie.21549

Steigenberger, N., & Mirc, N. (2019). Should I stay or should I go? Multi-focus identification and employee retention in post-acquisition integration. Human Relations. doi:10.1177/0018726719847521

 

 

Anbefalinger fra glade kunder

"I DOVISTA ser vi ”selection” som en af vores væsentligste kompetencer, da vores evne til at vælge de rette personer til rette position er altafgørende for at sammensætte den optimale organisation.

I HR har vi indtil for kort tid siden baseret interviews på DiSC profiler, som er et udemærket samtaleværktøj, men samtidig været klar over at vi har manglet et decideret analyse og udviklingsværktøj.

Vi har derfor valgt at indgå i et samarbejde med Talents Unlimited om deres TT38 ”Talent-test”, der giver os nye og langt bedre muligheder for at sammensætte teams og organisation baseret på en reel test. Det giver os nogle muligheder vi ikke tidligere har haft. Det at vi har valgt selv at blive certificeret skyldes at vi ser værktøjet anvendt langt bredere end rekruttering alene, hvorfor vi gerne vil have det in-house, så vi kan arbejde mere agilt, ved selv at have kompetencen"

"I Canon har vi meget fokus på, at vi får ansat de korrekte profiler, der kan lykkes i vores meget konkurrenceudsatte branche. Vi har derfor i samarbejde med Talents Unlimited anvendt testen TT38 til at definere en succesprofil inden for salg, som viser, de talenter, som en sælger skal have for at kunne få succes i vores branche.

Vi kan se, at når vi er loyale overfor vores succesprofil, er vores succesrate højere i at få en sælger til at lykkes i jobbet. Dette er til stor gavn for såvel medarbejder og selskab.

Vi er nu gået skridtet videre, og vi har anvendt TT38 i forbindelse med teambuilding i vores salgsteam. Sælgerne og lederne har fået mere fokus på deres talenter, og hvordan de kan blive endnu bedre sælgere, samt hvordan salgsteamet spiller hinanden gode med de talenter, de hver især kommer med"

"Kenneth og hans team har lavet TT38 testen på alle i vores team. Det har været et øjenåbnende forløb for alle parter, hvor vi hver især har fået identificeret personlighed, værdier, menneskelige top-talenter og non-talenter - samt disses paradokser.

Jeg, såvel som medarbejdere, er efter de individuelle gennemgange nu gearet til at spotte de opgavetyper, vi hver især trives bedst med, så vi kan løse dem med mindst mulig energi og få højst muligt output.

Jeg føler virkelig, at vi har fået formet brikkerne og vi nu kan begynde at lægge puslespillet og skabe nogle endnu bedre teams, som forstår og supplerer hinandens talenter.

Det vil give os bedre bundlinje. Økonomisk såvel som socialt"

"Personlighedstests har det med at give et temmelig karikeret - og derfor begrænset brugbart - billede af et menneske. Sådan er TT38 ikke.

TT38 tegner en nuanceret profil, der bedre tager højde for de ofte meget modsatrettede kvaliteter, vi hver især besidder. Konklusionerne begrænses ikke til "blå personlighed med lidt grøn, så derfor er du sådan", men bygges på data om en lang række personlige træk og tager højde for samspillet imellem dem. Det hele præsenteres på en forholdsvis overskuelig måde og suppleres af kyndig udspørgen og tolkning fra Kenneth og Leos side, så de sidste nuancer kommer med.

De varmeste anbefalinger herfra til både rekruttering, effektivisering og ren og skær nysgerrighed."

"Vi har brugt TT38 testen gentagende gange i forbindelse med rekrutteringer.
Selve testen er efter min overbevisning klart markedsførende og kombineret med Kenneth’s og resten af teamet grundighed skaber et imponerende billede af de talenter og det menneske der er i spil til et givent job.
Skal du have testet dit nuværende team eller kommende medarbejdere. Så tag fat i TT38!"

"TT38 er det tool siden Google Keyword Planner, som har haft størst indflydelse på min karriere som bureauejer.

Mine største fejl som iværksætter har uden tvivl været centreret omkring fejlrekrutteringer, som har kostet mig hundredetusindevis af kroner.

TT38 har givet mig værktøjerne til at forstå, hvorfor jeg har begået fejl, samt hvordan jeg undgår det i fremtiden, hvilket er ekstremt meget værd!

Herudover er jeg nu klar over, hvilke af mine top-talenter, der gør, at jeg skaber resultater samt hvilke profiler, jeg bør arbejde sammen med for at løfte mine virksomheder til næste niveau.

Grundet TT38 har jeg nu forstået, at en virksomhed i princippet blot en gruppe af mennesker, og hvis du som virksomhedsejer ikke har styr på de menneskers talenter og non-talenter, så har du heller ikke styr på din virksomhed"

1 / 6
Tilmeld nyhedsbrevet