Downsizing – en introduktion

Virker downsizing overhovedet? Det er faktisk et ret kompliceret spørgsmål, som du får svar på i denne artikel.

Downsizing, rightsizing, reduction-in-force, dette knapt-så-kære barn har tilsyneladende også mange navne. Med jævne mellemrum ser mange virksomheder sig nødsaget til at afskedige et større antal ansatte. Fænomenet blev for alvor populært i USA tilbage i 1980’erne[1] og er efterhånden blevet en både udbredt og ofte anvendt praksis, også herhjemme.

Denne artikel er den første i en serie om Downsizing. Skriv dig på vores nyhedsbrev, så mailer vi de næste artikler til dig, når de udkommer.

 

Hvorfor downsize medarbejderstaben?

Hensigten med downsizing er i de fleste tilfælde at sikre virksomhedens overlevelsesevne, indtjening, og konkurrenceevne. For tiden oplever vi at de seneste rentestigninger betyder, at investorerne bliver tilbageholdende med at poste penge i scale-ups. Den investering, som tidligere skulle holde et år, skal nu række til at finansiere to år.
Virksomhederne kommer fra en tidsperiode med nul- og minusrenter, hvor der har været fuld fart på – og mærker nu at pengene kan slippe op.
Derfor er det sandsynligvis også en god ide at udvise rettidig omhu ved at trimme organisationen.

 

Hvordan påvirker downsizing virksomhedens performance?

Nøglepointerne – hvis du foretrækker konklusionen – og gerne springer let henover en ordentlig stak studier:

  • Selvom effekten af downsizing er positiv i nogle studier, så har downsizing overordnet set en negativ effekt på virksomhedens finansielle performance i gennemsnit

  • Virksomheden omdømme vil med meget stor sandsynlighed dale som følge af en udmelding om downsizing

  • Downsizing medfører flere opsigelser blandt dem, der ikke blev afskediget

  • Omfanget er vigtigt: Downsizing i lille skala kan være positivt, det samme kan gøre sig gældende for meget omfattende downsizing-initiativer. Derimod har mellemstore downsizings en udtalt negativ effekt

  • Tid er vigtigt: De negative effekter ser ud til at aftage omkring 4 år efter downsizing

  • Begrundelsen er vigtig: Effektiviseringsargumentet kan give positive finansielle effekter, men have en negativ effekt på omdømme. Et argument som faldende efterspørgsel kan have negative finansielle effekter, men har ingen effekt på omdømme

  • Den negative finansielle effekt er større i videnstunge industrier

  • De, der lykkes med at downsize, gør det som et led i en større strategisk manøvre, hvor de fx frasælger en division eller lukker en produktlinje

  • Konklusion: Downsizing kan lykkes, men gør det sjældent

 

Er du klar på mere viden om afskedigelser? – så gå ikke glip af artiklen Er du i gang med Afskedigelser som Automatreaktion?

Downsizing er en +3% reduktion af medarbejdere

Blandt forskere er der delte meninger om, hvornår der er tale om downsizing. I et af de tidlige studier af Cascio[2] defineres downsizing som en reduktion i antallet af medarbejdere på 3% eller mere, hvilket lader til at være den hyppigst anvendte definition i litteraturen.

En anden vigtig note at have i baghovedet er, at der gennem de sidste årtier er forsket utrolig meget i downsizing. Men praktisk talt al forskning er baseret på viden fra meget store virksomheder.

Og lad os så komme i gang med nøglepointerne!

 

Argumenter for og imod

Farvel til Slackere og urentable produktlinjer

Ud fra et produktivitetsperspektiv kan du argumentere for, at downsizing øger effektiviteten, fordi du skærer overflødige elementer fra. Skiller du dig af med slackerne, dvs. doven-Lars’erne eller lukker urentable produktlinjer ned, så burde det jo øge effektiviteten. Og der findes da også studier der bakker op om, at det kan have en positiv effekt på virksomhedens finansielle performance at downsize.[3]  [4]
Derudover kan fremtidige nyansatte bidrager med nye perspektiver og friske input udefra.

 

Downsizing fordobler risikoen for konkurs

Forsøg at visualisere, hvordan markedet reagerer, når en virksomhed meddeler at de downsizer. Ja, det medfører utvivlsom en vis skepsis, da downsizing oftest kan indikere at en virksomhed eller et marked er i krise. Flere amerikanske studier underbygger netop, at bekendtgørelser om downsizing har en negativ effekt på investorer i USA[5]. Ligeledes reagerer aktiemarkederne negativt på bekendtgørelser om downsizing både i USA og Japan[6]. Og et relativt nyt studie viser endda at virksomheder, der downsizer, har dobbelt så stor risiko for at gå konkurs som virksomheder, der ikke downsizer i samme periode[7].

Omvendt findes der studier som viser ikke-signifikante eller industri-specifikke sammenhænge mellem performance og downsizing.[8]  [9]

Vi kan altså ikke forsimple en konklusion og sige at downsizing generelt enten virker eller ikke virker. Der er nemlig en række parametre, du skal tage højde for – Så læs med i næste afsnit.

 

Tid – effekter på den korte og lange bane

Downsizing er et strategisk valg, hvor målet er at opnå positive konsekvenser på lang sigt. Derfor kan virksomheden leve med, at de umiddelbare effekter er negative, så længe de indhenter det på den lange bane. Tidlige studier viser, at downsizing leder til ringere finansiel performance 2 år efter at virksomheden offentliggør downsizing, sammenlignet med virksomheder, der ikke downsizede i samme periode.[10] Ved lukning af fabrikker var effekten kun negativ hos firmaer, der i forvejen hang i bremsen, mens for økonomisk stærke virksomheder havde udmelding ingen blivende effekter.[11]
I flere studier påvises, at den negative effekt hænger ved virksomhederne op til 3-4 år efter udmeldingen – først efter 4 år aftager de negative konsekvenser.
På den lange bane har downsizing altså ingen effekt på virksomhedens finansielle performance.[12]

 

Kontekst – elementer der påvirker succesraten

Som altid er kontekst vigtigt. Performance-effekterne ved downsizing afhænger både af virksomheden og omstændighederne. Et par amerikanske studier viser, at downsizing under visse omstændigheder kan have en positiv effekt på virksomhedens finansielle performance.[13]  [14]

Forklaringen bag en downsizing har betydning; dvs. at virksomhedens begrundelsen for downsizing spiller ind på det finansielle resultat. Hvis de begrunder årsagen med effektivisering og fokusering modtages det positivt af investorer, er årsagen nedgang i efterspørgsel modtages det negativt.

Et studie af 1357 amerikanske virksomheder i perioden 1977-1993 viste, at downsizing kan have positive performance-effekter, hvis virksomheden i forvejen har meget slack, dvs. ”personale-dødvægt”. Så virksomheden ikke alene downsizer, men samtidig også restrukturerer og omlægger strategien – og gør det proaktivt. Fordelen ved at være proaktivunderstreges af et andet studie, der viser at en virksomheds afskedigelsespolitik kan være et aktiv i forhold til gøre virksomheden mere attraktiv for potentielle kandidater[15].
Dog er der en tendens til at downsizing ofte gøres reaktivt – og at virksomhederne allerede i forvejen hang i bremsen målt på return on assets.[16] Den negative performance-effekt af downsizing er signifikant større i industrier, hvor meget kapital er investeret i R&D, dvs. Research & Development, samt industrier i vækst.[17]

De intangible resources, altså de immaterielle aktiver, formilder risikoen for konkurs, både for virksomheder, der downsizer – men også for dem, der ikke gør.[18] Virksomhedens ressourcemæssige udgangspunkt er altså også en vigtig faktor at tage med; står oraganisationen stærkt, er det ikke sikkert, at downsizing har de store negative konsekvenser.

 

Omfang – Er det værre, jo flere man afskediger?

I lang tid antog forskerne, at relationen mellem performance og omfanget af downsizing-aktiviteten er lineær og negativ – altså jo flere man afskediger jo værre. Men denne antagelse blev gevaldigt udfordret i 2014, hvor et nyt studie[19] viste at relationen er U-formet. Downsizing i lille skala havde en positiv effekt på performance, et mellemstort omfang havde en negativ effekt, mens downsizing i stor skala også havde en positiv effekt.

 

Rutinerne gør forskellen

Forklaringen har rod i ”organisational routines” perspektivet. En lille downsizing effektiviserer uden at påvirke eksisterende rutiner for meget. Ved mellemstore initiativer er forandringen så stor, at man vil forsøge at lappe eksisterende praksis uden at have ressourcerne til det. Mens en stor downsizing vil være så disruptiv på praksis, at arbejdsgrupperne må gentænke deres rutiner på ny – et lille paradigmeskifte om man vil.
U-formen bliver i øvrigt mere udtalt, hvis man formår at downsize proaktivt.
Det betyder naturligvis ikke, at man skal lave en ny stor downsizing-runde på årlig basis!

 

Ikke-finansielle effekter – hvad med virksomhedens omdømme?

Alle studierne ovenfor har undersøgt effekten på virksomhedens økonomiske performance typisk Return on Asset (for effektivitet) og Return on Equity (for shareholder value). Men der er andre udfalds-variabler, der er vigtige at tage med i betragtningen:

Hvis virksomhedens omdømme (reputation) er stærkt, viser en række studier[20][21][22][23] at den fremstår mere attraktiv, hvilket højner kvaliteten af ansøgere. Så et godt omdømme kan være et ganske vigtigt aktiv, når virksomheden igen begynder at ansætte. Samtidig kan et godt omdømme være en vigtig faktor for at øge virksomhedens indtjening.

Man kan imidlertid godt forestille sig at downsizing har en negativ effekt på virksomhedens omdømme. Hvad siger forskningen?

Man har lavet specifikke studier på omdømme-effekten af downsizingudmeldinger siden midten af 00’erne, med Forbes’ AMAC (America’s Most Admired Corporations) som måleenhed for omdømme. Der er altså tale om amerikanske data på meget store virksomheder.
Derudfra kan forskerne konkludere, at en udmelding om downsizing i gennemsnit har en signifikant negativ effekt på virksomhedens omdømme i en størrelsesorden der hedder ¼ standardafvigelse.[24] Gang på gang fastslår forskere, at downsizing har en anseelig negativ effekt på virksomhedernes omdømme.[25] [26] [27]

Heldigvis er der plads til nuancer; for konteksten har som sagt også en indflydelse.

 

Disse variabler påvirker omdømmeeffekten:

  • Virksomhedens alder: Virksomhedens alder mildner den negative omdømmeeffekt – downsizing koster signifikant mere på omdømmekontoen hos yngre virksomheder end hos ældre. Det tyder altså på, at ældre virksomheder har historisk ballast, som gør at downsizing ikke påvirker deres omdømme i samme omfang.[28]

  • Type af downsizing: En udmelding om downsizing forklarer stort set altid årsagen til nedskæringerne, hvilket gør en forskel. En signifikant mere negativ effekt kan påvises, når årsagen er nedskæringer via fyringer, eller nedskæringer via frasalg. Sidstnævnte har dog en markant mindre negativ omdømmeeffekt.[29]

  • Motivet: Når motivet fremlægges som ”effektivisering og profitmaksimering”, har det en signifikant negativ omdømmeeffekt – modsat når motivet fremlægges som ”betinget af en nedgang i efterspørgsel”.[30] Her er det værd at gentage, at effektivisering som årsag omvendt har en positiv indvirkning på finansiel performance, mens faldende efterspørgsel som motiv er associeret med en negativ effekt på finansiel performance[31] – altså direkte modsat omdømmeeffekterne. Noget tyder altså på, at forskellige interessenter vurderer downsizing-udmeldinger forskelligt.

  • Fortidens afskedigelser: Hvis en virksomhed har downsizet inden for de seneste 2 år, har nye downsizing tiltag en større negativ effekt på omdømmet.[32]

  • Omdømme før downsizing: virksomheder med et solidt omdømme før downsizing oplever signikant mindre negative effekter af deres downsizing udmelding.[33]

 

 Opsummering – Højere medarbejderomsætning sænker performance

medmindre du træffer de rigtige valg

Både den virkelige verden og teorien peger i alle mulige retninger.
Så hvad kan vi egentlig konkludere?

Her tager vi en omfattende meta-analyse i brug, som opsummerer den eksisterende kvantitative forskning og inkluderer mere end 300.000 organisationer og forretningsenheder. Her er konklusionen, at højere medarbejderomsætning sænker performance signifikant.

Mere specifikt viser analysen, at hvis medarbejderomsætningen stiger fra 12% til 22 %, så mindskes produktiviteten med 40 %.
Der er dog ret stor forskel på, om der er tale om frivillige eller ufrivillige opsigelser. Ufrivillige opsigelser havde ikke en signifikant effekt på performance, dvs. at du altså godt kan afskedige en medarbejder uden at det nødvendigvis går ud over produktiviteten.

Analysen viser, at downsizing i gennemsnit har en signifikant negativ effekt på performance. Og apropos performance, så er effekten større på medarbejder-niveau performance og mindre når vi kigger på afdelings-og virksomhedsniveau. Derudover er det også væsentligt at kigge på branche, idet den negative effekt er større jo vigtigere menneskelig kapital er, fx i servicefag.

Sidst men ikke mindst viser analysen, at den negative effekt er større i mindre organisationer.

En vigtig note som forskerne selv påpeger i studiet er, at der gemmer sig en mulig confounder, dvs. en ikke-målt variable, der kan påvirke den relation man undersøger i forbindelsen mellem medarbejderomsætning og performance – nemlig ringe rekruttering. Hvis man hyrer dårligt, vil det både påvirke ufrivillige opsigelser og performance.

 

Vil du vide mere om emnet, er du altid mere end velkommen til at kontakte os.

Er du klar på mere viden om afskedigelser? – så gå ikke glip af artiklen Er du i gang med Afskedigelser som Automatreaktion?

 

Referencer

Cascio, W. F. 1998. “Learning From Outcomes: Financial Experiences of 311

Firms That Have Downsized.” In The New Organizational Reality: Downsizing, restructuring, and revitalization. Eds. M. K Gowing,J. D. Kraft, andj. C. Quick. Washington, DC: American Psychological Association. pp. 55-70.

 

Fodnoter

[1] Cascio, W. F. (1993). Downsizing: what do we know? What have we learned? Academy of Management Executive, 7(1), 95-104

[2] Cascio, W. F. (1998). “Learning From Outcomes: Financial Experiences of 311

Firms That Have Downsized.” In The New Organizational Reality: Downsizing, restructuring, and revitalization. Eds. M. K Gowing,J. D. Kraft, & C. Quick. Washington, DC: American Psychological Association. pp. 55-70.

[3] Espahbodi, R., John,  T. A. & Vasudevan, G. (2000). The effects of downsizing on operating performance. Review of Quantitative Finance and Accounting, 15, 107-126

[4] Waylan, V. B. & Werner, S. (2000). The impact of workforce reductions on financial performance: A longitudinal perspective. Journal of Management, 26(2), 341-363

[5] Worrell, D., Davidson III, W. & Sharma, V. M. (1991). Layoff announcement and stockholder wealth. Academy of Management Journal, 34(3), 662-678

[6] Lee, P. M. (1997). A comparative analysis of layoff announcements and stock price reactions in the United States and Japan. Strategic Management Journal, 18, 879-894

[7] Zorn, M. L., Norman, P. N., Butler, F. C. & Bhussar, M. S. (2017). Cure or Curse: Does downsizing increase the likelihood of Bankruptcy? Journal of Business Research, 76, 24-33

[8] For eksempel Cascio W. F., Young, C. E. & Morris, J. R. (1997). Financial consequences of employment-change decision in major U.S. corporations. Academy of Management Journal, 40(5), 1175-1189

[9] Muños-Bullon, F. & Sánchez-Bueno, M. J. (2011). Does downsizing improve organizational performance? An analysis of Spanish manufacturing firms. The International Journal of Human Ressource Management, 22(4), 2924-2945

[10] De Meuse, K. P., Vanderheiden, P. A. & Bergmann T. J. (1994). Announced layoffs: Their effect on corporate financial performance. Human Resource Management, 33(4), 509-530

[11] Gombola, M. J. & Tsetsikos, G. P. (1992). The information content of plant closing announcements: Evidence from financial profiles and the stock price reaction. Financial Management, 21, 31-40

[12] De Meuse, K. P., Vanderheiden, P. A., Bergmann T. J.  & Roraff, C. E. (2004). New Evidence regarding organizational downsizing and a firm’s financial performance: A long-term analysis. Journal of Managerial Issues, 16(2), 155-177

[13] Palmon, O., Sun, HL. & Tang, A. P. (1997). Layoff announcements: Stock market impact and financial performance. Financial Management, 26(3), 54-68

[14] Love, E. G. & Nohria, N. (2005). Reducing slack: The performance consequences of downsizing by large industrial firms 1977-93. Strategic Management Journal, 26(12), 1087-1108

[15] Aiman-Smith, L., Bauer, T. N. & Cable, D. B. (2001). Are you attracted? Do you intend to pursue? A recruiting policy-capturing study. Journal of Business and Psychology, 16(2), 219-237

[16] Cascio W. F., Young, C. E. & Morris, J. R. (1997). Financial consequences of employment-change decision in major U.S. corporations. Academy of Management Journal, 40(5), 1175-1189

[17] Guthrie,J. P. & Datta, D. K. (2008). Dumb and dumber: The impact of downsizing on firm performance as moderated by industry conditions. Organization Science, 19(1), 108-123

[18]   I dette studie af Zorn et al., 2017, måles intangible resources som (markedsværdien af virksomheden + samlet gæld + likvidationsværdien af foretrukne aktier/ Den bogførte værdi af aktiverne

[19] Brauer, M. & Laamanen, T. (2014). Workforce downsizing and firm performance: An organizational routines perspective. Journal of Management Studies, 51(8), 1311-1333

[20] Uggerslev, K. L., Fassina, N. E. & Kraichy, D. (2012). Recruiting through the stages: A meta-analytic test of predictors of applicant aatraction at different stages of the recruiting process. Personnel Psychology, 65, 597-660

[21] Collins, C. J. & Han, J. (2004). Exploring applicant pool quantity and quality: The effects of early recruitment practice strategies, corporate advertising, and firm reputation. Personnel Psychology, 57, 685-717

[22] Turban, D. B. & Cable, D. M. (2003). Firm reputation and applicant pool characteristics. Journal of Organizational Behavior, 24, 733-751

[23] Robert, P. W. & Dowling, G. R. (2002). Corporate reputation and sustained superior financial performance. Strategic Management Journal, 23(12), 1077-1093

[24] Flanagan, D. J. & O’Shauhnessy, K. C. (2005). The effect of layoffs on firm reputation. Journal of Management, 31(3), 445-463

[25] Zyglidopoulos, S. C. (2005). The impact of downsizing on corporate reputation. British Journal of Management, 16, 253-259

[26] Love, E. G. & Kraatz, M. (2009). Character, Conformity, or the bottom line? How and Why downsizing affected corporate reputation. Academy of Management Journal, 52(2), 314-335

[27] Schulz, AC. & Johann, S. (2018). Downsizing and the fragility of corporate reputation: An analysis of the impacts of contextual factors. Scandinavian Journal of Management, 34, 40-50

[28] Flanagan, D. J. & O’Shauhnessy, K. C. (2005). The effect of layoffs on firm reputation. Journal of Management, 31(3), 445-463

[29] Zyglidopoulos, S. C. (2005). The impact of downsizing on corporate reputation. British Journal of Management, 16, 253-259

[30] Schulz, AC. & Johann, S. (2018). Downsizing and the fragility of corporate reputation: An analysis of the impacts of contextual factors. Scandinavian Journal of Management, 34, 40-50

[31] Palmon, O., Sun, HL. & Tang, A. P. (1997). Layoff announcements: Stock market impact and financial performance. Financial Management, 26(3), 54-68

Schulz, AC. & Johann, S. (2018). Downsizing and the fragility of corporate reputation: An analysis of the impacts of contextual factors. Scandinavian Journal of Management, 34, 40-50

[33] Love, E. G. & Kraatz, M. (2009). Character, Conformity, or the bottom line? How and Why downsizing affected corporate reputation. Academy of Management Journal, 52(2), 314-335

Tilbage til blog oversigten

Udtalelser fra glade kunder

"I DOVISTA ser vi ”selection” som en af vores væsentligste kompetencer, da vores evne til at vælge de rette personer til rette position er altafgørende for at sammensætte den optimale organisation.

I HR har vi indtil for kort tid siden baseret interviews på DiSC profiler, som er et udemærket samtaleværktøj, men samtidig været klar over at vi har manglet et decideret analyse og udviklingsværktøj.

Vi har derfor valgt at indgå i et samarbejde med Talents Unlimited om deres TT38 ”Talent-test”, der giver os nye og langt bedre muligheder for at sammensætte teams og organisation baseret på en reel test. Det giver os nogle muligheder vi ikke tidligere har haft. Det at vi har valgt selv at blive certificeret skyldes at vi ser værktøjet anvendt langt bredere end rekruttering alene, hvorfor vi gerne vil have det in-house, så vi kan arbejde mere agilt, ved selv at have kompetencen"

"I Canon har vi meget fokus på, at vi får ansat de korrekte profiler, der kan lykkes i vores meget konkurrenceudsatte branche. Vi har derfor i samarbejde med Talents Unlimited anvendt testen TT38 til at definere en succesprofil inden for salg, som viser, de talenter, som en sælger skal have for at kunne få succes i vores branche.

Vi kan se, at når vi er loyale overfor vores succesprofil, er vores succesrate højere i at få en sælger til at lykkes i jobbet. Dette er til stor gavn for såvel medarbejder og selskab.

Vi er nu gået skridtet videre, og vi har anvendt TT38 i forbindelse med teambuilding i vores salgsteam. Sælgerne og lederne har fået mere fokus på deres talenter, og hvordan de kan blive endnu bedre sælgere, samt hvordan salgsteamet spiller hinanden gode med de talenter, de hver især kommer med"

"Kenneth og hans team har lavet TT38 testen på alle i vores team. Det har været et øjenåbnende forløb for alle parter, hvor vi hver især har fået identificeret personlighed, værdier, menneskelige top-talenter og non-talenter - samt disses paradokser.

Jeg, såvel som medarbejdere, er efter de individuelle gennemgange nu gearet til at spotte de opgavetyper, vi hver især trives bedst med, så vi kan løse dem med mindst mulig energi og få højst muligt output.

Jeg føler virkelig, at vi har fået formet brikkerne og vi nu kan begynde at lægge puslespillet og skabe nogle endnu bedre teams, som forstår og supplerer hinandens talenter.

Det vil give os bedre bundlinje. Økonomisk såvel som socialt"

"Personlighedstests har det med at give et temmelig karikeret - og derfor begrænset brugbart - billede af et menneske. Sådan er TT38 ikke.

TT38 tegner en nuanceret profil, der bedre tager højde for de ofte meget modsatrettede kvaliteter, vi hver især besidder. Konklusionerne begrænses ikke til "blå personlighed med lidt grøn, så derfor er du sådan", men bygges på data om en lang række personlige træk og tager højde for samspillet imellem dem. Det hele præsenteres på en forholdsvis overskuelig måde og suppleres af kyndig udspørgen og tolkning fra Kenneth og Leos side, så de sidste nuancer kommer med.

De varmeste anbefalinger herfra til både rekruttering, effektivisering og ren og skær nysgerrighed."

1 / 4
Tilmeld nyhedsbrevet