Drop anciennitet og erfaring – sådan finder du de bedste kandidater

Artiklen er skrevet af Louise Jepsen, interview med Leo Smith, ph.d. og partner i konsulenthuset Talents Unlimited. Trykt i Politiken 17.9.2021.

Virksomheder rekrutterer i høj grad på forudindtagede bias, lyder det fra konsulenthus. Det kan nemt føre til ansættelse af den forkerte kandidat og gør det endnu sværere for unge at få fodfæste på arbejdsmarkedet.

Kun 6 pct af en ansats performance kan forklares ud fra anciennitet og erfaring. Og derfor gør virksomheder sig selv en bjørnetjeneste, når de screener kandidater til en stilling ud fra netop erfaring – og dermed frasorterer unge uden erfaring eller ældre pga. for høj alder.

Sådan lyder det fra Leo Smith, der er ph.d. og partner i konsulenthuset Talents Unlimited, der tilbyder tests til erhvervslivet.

I stedet bør man blindteste kandidater med test inden for psykometri uden at se på cv og ansøgning. Det vil føre til en langt mere diversificeret skare af slutkandidater til en stilling og dermed også give en chance til de unge nyuddannede kandidater, som pga. manglende erfaring ikke kan få foden ind på arbejdsmarkedet.

”Den almindelige fremgangsmåde for de fleste virksomheder, der søger efter den rette kandidat til en ledig stilling, er at læse cv og ansøgning og så kalde kandidater til samtale på den baggrund. Men her vil der oftest ske det, at man får en bias hen mod bestemte typer af kandidater. Dem med en bestemt uddannelse, ofte en bestemt alder og en bestemt type

af erfaring,” siger Leo Smith. Det tilgodeser det store midtersegment af ansøgere, mens de kandidater der ligger I yderkanten ofte sies fra i de indledende faser af en ansøgerrunde.

 

Betaler dyrt for kandidat med erfaring

Og det er ikke kun ærgerligt for de kandidater, som dermed har rigtig svært ved at få fodfæste på arbejdsmarkedet. Det er også ærgerligt for de virksomheder, som betaler dyrt for en kandidat med erfaring.

”Erfaring er ikke en god indikator for performance i et fremtidigt job. Det viser en ny meta-analyse foretaget af Chad van Iddikinge og kollegaer. Derudover er der meget, der tyder på, at performance i høj grad bunder i den kontekst, man befinder sig i. Den primære forsker på dette område er Boris Groysberg fra Harvard University, og hans studier viser, at en topperformer ét sted ofte ikke bliver en top-performer det næste sted, når man flytter personen,” siger Leo Smith.

Til gengæld kan personen søge videre fra den nye stilling og kræve en højere løn næste gang, lyder det.

Der kan være mange årsager til, at erfaring ikke nødvendigvis fører til samme succes i en ny ansættelse som i en foregående stilling, forklarer Leo Smith, der har en Ph.d. i Mentoring fra Institut for Virksomhedsledelse fra Aarhus Universitet.

”Det handler om kontekstuelle variabler – såsom det team du sidder med, har du en god chef, en god assistent, et godt IT-system, der understøtter dit arbejde. Trives du med den gruppe af mennesker du er i – der er mange faktorer, der primært hæfter sig til konteksten,” lyder det. Som eksempel henviser han til et omfattende studie af amerikanske Huckman og Pisano, der har set på amerikanske kirurgers succes:

”Kirurger arbejder ofte freelance i USA, og det, vi kan se, er at selvom en kirurg præsterer bedre over tid på et hospital, så øger det ikke vedkommendes performance, når der opereres på andre hospitaler. Man skulle tro, at kirurgen ville udføre opgaven på nøjagtig samme måde ethvert sted. Men her spiller de kontekstuelle forskelle altså enormt meget ind,” siger Leo Smith og påpeger, at det generelt giver bedre økonomisk mening at ansatte fra egne rækker end at hente nye erfarne folk ind udefra – jf. et studie lavet af Matthew Bidwell.

”Nogle er mere begavede på forskellige områder end andre og nogle har mere talent inden for noget etc. Men det er ikke det samme, som at man bare kan tage den pakke med sig altid og altid lykkes på samme måde. Man bliver nødt til at tage højde for konteksten. ” tilføjer han.

 

Test giver stor diversitet i kandidater

Han håber, at arbejdsmarkedet kan komme derhen, hvor man ikke frasorterer kandidater på forudindtagede parametre og bias.

”Man bør vende processen om, så vi kan starte med at se, hvad der skal til for at passe ind på jobbet – fx med nærmeste leder og med kulturen og så tilrettelægge søgningen af kandidater efter det,” siger Leo Smith, og tilføjer at man også bør tænke fremtidige muligheder og udviklingsveje ind allerede fra ansættelsen.

Det kan gøres med test af kandidaterne, hvor man lader en større gruppe teste.

”En konkret måde at angribe det på ville være en kombination af noget case-løsning – situational judgement test og noget psykometri. Begge dele anonymiseret,” siger han og fortæller, at de har kørt eksperimenter med det hos nogle virksomheder.

”Og vi ser en meget stor diversitet i kandidater, der klarer cuttet i første omgang, hvorimod det giver en meget stor homogenitet af kandidater, når man kører det på den traditionelle måde med udvælgelse via CV og ansøgning.”

”Når man via test har fundet en kandidat, der passer til jobbet, lederen og kulturen – så kan man få folk ind, der med stor sandsynlighed passer til stillingen – også uden en masse erfaring, som kandidaten alligevel hurtigt kommer efter i det nye job, ” siger Leo Smith.

Helt at undgå bias i en ansættelsesproces vil være umuligt. De rekrutterende vil komme til at tale med ansøgerne før eller siden.

”Men kan man udskyde bias så langt hen i processen som muligt, så er vi nået langt.”

 

Tilbage til blog oversigten

Udtalelser fra glade kunder

"I DOVISTA ser vi ”selection” som en af vores væsentligste kompetencer, da vores evne til at vælge de rette personer til rette position er altafgørende for at sammensætte den optimale organisation.

I HR har vi indtil for kort tid siden baseret interviews på DiSC profiler, som er et udemærket samtaleværktøj, men samtidig været klar over at vi har manglet et decideret analyse og udviklingsværktøj.

Vi har derfor valgt at indgå i et samarbejde med Talents Unlimited om deres TT38 ”Talent-test”, der giver os nye og langt bedre muligheder for at sammensætte teams og organisation baseret på en reel test. Det giver os nogle muligheder vi ikke tidligere har haft. Det at vi har valgt selv at blive certificeret skyldes at vi ser værktøjet anvendt langt bredere end rekruttering alene, hvorfor vi gerne vil have det in-house, så vi kan arbejde mere agilt, ved selv at have kompetencen"

"I Canon har vi meget fokus på, at vi får ansat de korrekte profiler, der kan lykkes i vores meget konkurrenceudsatte branche. Vi har derfor i samarbejde med Talents Unlimited anvendt testen TT38 til at definere en succesprofil inden for salg, som viser, de talenter, som en sælger skal have for at kunne få succes i vores branche.

Vi kan se, at når vi er loyale overfor vores succesprofil, er vores succesrate højere i at få en sælger til at lykkes i jobbet. Dette er til stor gavn for såvel medarbejder og selskab.

Vi er nu gået skridtet videre, og vi har anvendt TT38 i forbindelse med teambuilding i vores salgsteam. Sælgerne og lederne har fået mere fokus på deres talenter, og hvordan de kan blive endnu bedre sælgere, samt hvordan salgsteamet spiller hinanden gode med de talenter, de hver især kommer med"

"Kenneth og hans team har lavet TT38 testen på alle i vores team. Det har været et øjenåbnende forløb for alle parter, hvor vi hver især har fået identificeret personlighed, værdier, menneskelige top-talenter og non-talenter - samt disses paradokser.

Jeg, såvel som medarbejdere, er efter de individuelle gennemgange nu gearet til at spotte de opgavetyper, vi hver især trives bedst med, så vi kan løse dem med mindst mulig energi og få højst muligt output.

Jeg føler virkelig, at vi har fået formet brikkerne og vi nu kan begynde at lægge puslespillet og skabe nogle endnu bedre teams, som forstår og supplerer hinandens talenter.

Det vil give os bedre bundlinje. Økonomisk såvel som socialt"

"Personlighedstests har det med at give et temmelig karikeret - og derfor begrænset brugbart - billede af et menneske. Sådan er TT38 ikke.

TT38 tegner en nuanceret profil, der bedre tager højde for de ofte meget modsatrettede kvaliteter, vi hver især besidder. Konklusionerne begrænses ikke til "blå personlighed med lidt grøn, så derfor er du sådan", men bygges på data om en lang række personlige træk og tager højde for samspillet imellem dem. Det hele præsenteres på en forholdsvis overskuelig måde og suppleres af kyndig udspørgen og tolkning fra Kenneth og Leos side, så de sidste nuancer kommer med.

De varmeste anbefalinger herfra til både rekruttering, effektivisering og ren og skær nysgerrighed."

1 / 4
Tilmeld nyhedsbrevet