Reboarding – den glemte ledelsesdisciplin

Forestil dig følgende: Den bedste sælger i salgsorganisationen, lad os kalde hende Jette, har længe udvist lederpotentiale og ytret ønske om at prøve kræfter med ledelse. Da hendes chef er blevet snuppet fra konkurrenten, bliver Jette forfremmet til salgschef for de kollegaer, hun tidligere var på niveau med.

Skal virksomheden øge sine chancer for, at Jette får succes i sin nye stilling, bør den aktivt gå ind og understøtte hendes ”reboarding-proces”. Reboarding dækker over alle processer, hvori en medarbejders rolle redefineres i vid udstrækning. Det kan være når en medarbejder forfremmes, bliver en del af et nyt team, får ny chef, nye arbejdsopgaver eller skal udstationeres i et andet land. Konceptet er en slags fætter til de andre boarding-relaterede HR-koncepter, preboarding, onboarding og offboarding, men det dækker altså over en proces, som er intern. I det følgende vil jeg komme med et bud på hvordan en sådan proces kan håndteres, samt hvor vigtig en proces, det er.

Reboarding – et socialt anliggende med udgangspunkt i talent

Mange virksomheder har tanken om at ”the war for talent” handler om at tiltrække og onboarde nye medarbejdere. De glemmer nemt at sikre performance på deres vigtigste ressource – nemlig de medarbejdere, der allerede er i virksomheden. Vi ser at mange virksomheder kan hente 10-25% i produktivitet blot ved at iscenesætte deres medarbejdere ud fra deres individuelle talenter og de roller de varetager. Det er mange ansættelser man kan spare. Lagde vi vores energi her, så ville vi måske ikke se så mange stillinger, der ikke besættes. Men for at forklare dybere om dette, så kræver det at jeg lige uddyber hvordan vi ser ”talent” med vores briller. Vi ser talent som en dynamisk størrelse, der er kontekst-bestemt og ikke statisk. Det er når dine kognitive talenter passer sammen med 3 faktorer:

·      Medarbejderens arbejdsopgaver

·      Medarbejderens leder

·      Medarbejderes kollegaer (kultur kan man også sige)

Når du rammer et match på alle parametre, så rammer du dit talentmæssige sweetspot.

Hvad er konsekvenserne af manglende reboarding?

Lad os vende tilbage til Jette. Hun bliver forfremmet til salgschef og sætter sig for at ændre kulturen, så den afspejler hendes egen power. Hun indfører mere synlig konkurrence og sætter barren endnu højere for de ansatte – naturligvis med dertil hørende ekstra bonus. Problemet er bare at Erik ikke synes, at det er et godt initiativ. Erik var indtil chef-skiftet en stabil sælger, der leverede en lige-over-gennemsnit performance hver eneste måned. Men han er ikke videre konkurrerende og synes at den nye stil skaber mere splid end gavn. Over de næste 4 måneder mistrives han mere og mere indtil han til sidst forlader virksomheden til fordel for konkurrenten.

Vi får pludselig en medarbejder, som ikke længere er iscenesat ud fra deres talent og som synes han har en dårlig chef. Faktisk viste AS3’ seneste rapport at 31% af jobskiftende medarbejdere angav dårlig ledelse som grund. Indtil Erik smutter har virksomheden en uengageret medarbejder. Gallup har i en undersøgelse fundet ud af at op til 69%(!) af en medarbejders engagement er knyttet til nærmeste leder. Eriks mistrivsel kan måske endda smitte negativt af på kollegaerne. Så her kommer en ubehagelig sandhed til virksomhederne:

Det er i størstedelen af tilfældene jeres egen skyld når medarbejderen skifter job. Det kan godt være at i har svært ved at finde nye medarbejdere, så hvad med at starte med at sikre at i beholder jeres nuværende medarbejdere, samt at de leverer op til deres fulde potentiale? Det er den SANDE ”War for talent”.

Hvordan reboarder man så i praksis?

Først og fremmest handler det om at kende medarbejderens unikke nuancer ift. motivation, kognitive ressourcer, styrker mv. Det er lederens opgave at sikre at disse altid iscenesættes bedst muligt.

Men hvad gør man så for at finde medarbejderens unikke nuancer? Vi bruger selvfølgelig vores eget testværktøj, der viser de kognitive talenter:

Dette afslører nemt og enkelt hvad medarbejderen har nemt ved, samt hvad der kræver en masse energi af vedkommende. Samtidig viser talenterne hvorfor medarbejderens adfærd er som den er.

For at nævne en proces som inspiration, så vil jeg nævne en af vores kunder der havde en større salgsafdeling med ca. 45 medarbejdere, hvor der var en medarbejderomsætning i nærheden af 25%. Det er noget der koster på pengepungen ved lavere performance, samt omkostning til rekruttering af nye medarbejdere.

Vi gik ind og testede samtlige medarbejdere, teamledere og salgsdirektøren for at skaffe et datagrundlag for interventionen. Nedenfor har jeg tegnet (beklager mine evner i paint) en model for, hvordan processen blev grebet an efter test og feedback til alle i de forskellige teams.

Det som pilene markerer, er at vi byttede rundt på nogle medarbejdere i de forskellige teams, så leder, medarbejder og teamsammensætning passede bedre sammen. Alle ledere blev klædt på med identificering af de unikke nuancer for hver medarbejder, hvordan de skulle motiveres, hvilke arbejdsopgaver de bør arbejde med, og hvordan de skal ledes for den størst mulige effekt. Resultatet har været at medarbejderomsætningen er nede i området af 10%, samtidig med at de har oplevet et øget salg. Det kan mærkes på bundlinjen.

Det er faktisk ikke raketvidenskab, men alligevel bliver det nemt glemt i de fleste virksomheder, når driften er i gang. Når man har travlt i hverdagen og ikke helt kan følge med, så er det ofte nemmere at spørge en rekrutteringskonsulent om at skaffe en ekstra ressource i stedet for at se indad og vurdere, om man udnytter de nuværende ressourcer ordentligt. ”Men det er jo fordi vi har travlt, så vi har ikke rigtig tid til at se på det nu”. Mit spørgsmål er:

“Har du råd til at lade være?”

·      Ville du også vente hvis dit regnskab ikke stemte og var ineffektivt?

·      Hvad nu hvis logistikvirksomhedens flåde af lastbiler skrantede og havde et ineffektivt brændstof forbrug der fordoblede mængden af brændstof?

·      Hvad vil marketingbureauet gøre, hvis de kun havde 70% af de nødvendige data at arbejde med?

Den store udfordring, som jeg ser det, er at vi ikke kan se en post i regnskabet, hvor der står:

·      Tabt fortjeneste på manglende medarbejderproduktivitet.

Kunne vi det, så garanterer jeg at det ville være topprioritet i direktionen i danske virksomheder.

 

Med venlig hilsen

Kenneth Bo Jensen & Leo Smith

Kommerciel direktør & Seniorkonsulent, Talents Unlimited

Tilbage til blog oversigten

Udtalelser fra glade kunder

"I DOVISTA ser vi ”selection” som en af vores væsentligste kompetencer, da vores evne til at vælge de rette personer til rette position er altafgørende for at sammensætte den optimale organisation.

I HR har vi indtil for kort tid siden baseret interviews på DiSC profiler, som er et udemærket samtaleværktøj, men samtidig været klar over at vi har manglet et decideret analyse og udviklingsværktøj.

Vi har derfor valgt at indgå i et samarbejde med Talents Unlimited om deres TT38 ”Talent-test”, der giver os nye og langt bedre muligheder for at sammensætte teams og organisation baseret på en reel test. Det giver os nogle muligheder vi ikke tidligere har haft. Det at vi har valgt selv at blive certificeret skyldes at vi ser værktøjet anvendt langt bredere end rekruttering alene, hvorfor vi gerne vil have det in-house, så vi kan arbejde mere agilt, ved selv at have kompetencen"

"I Canon har vi meget fokus på, at vi får ansat de korrekte profiler, der kan lykkes i vores meget konkurrenceudsatte branche. Vi har derfor i samarbejde med Talents Unlimited anvendt testen TT38 til at definere en succesprofil inden for salg, som viser, de talenter, som en sælger skal have for at kunne få succes i vores branche.

Vi kan se, at når vi er loyale overfor vores succesprofil, er vores succesrate højere i at få en sælger til at lykkes i jobbet. Dette er til stor gavn for såvel medarbejder og selskab.

Vi er nu gået skridtet videre, og vi har anvendt TT38 i forbindelse med teambuilding i vores salgsteam. Sælgerne og lederne har fået mere fokus på deres talenter, og hvordan de kan blive endnu bedre sælgere, samt hvordan salgsteamet spiller hinanden gode med de talenter, de hver især kommer med"

""

"Kenneth og hans team har lavet TT38 testen på alle i vores team. Det har været et øjenåbnende forløb for alle parter, hvor vi hver især har fået identificeret personlighed, værdier, menneskelige top-talenter og non-talenter - samt disses paradokser.

Jeg, såvel som medarbejdere, er efter de individuelle gennemgange nu gearet til at spotte de opgavetyper, vi hver især trives bedst med, så vi kan løse dem med mindst mulig energi og få højst muligt output.

Jeg føler virkelig, at vi har fået formet brikkerne og vi nu kan begynde at lægge puslespillet og skabe nogle endnu bedre teams, som forstår og supplerer hinandens talenter.

Det vil give os bedre bundlinje. Økonomisk såvel som socialt"

"Personlighedstests har det med at give et temmelig karikeret - og derfor begrænset brugbart - billede af et menneske. Sådan er TT38 ikke.

TT38 tegner en nuanceret profil, der bedre tager højde for de ofte meget modsatrettede kvaliteter, vi hver især besidder. Konklusionerne begrænses ikke til "blå personlighed med lidt grøn, så derfor er du sådan", men bygges på data om en lang række personlige træk og tager højde for samspillet imellem dem. Det hele præsenteres på en forholdsvis overskuelig måde og suppleres af kyndig udspørgen og tolkning fra Kenneth og Leos side, så de sidste nuancer kommer med.

De varmeste anbefalinger herfra til både rekruttering, effektivisering og ren og skær nysgerrighed."

1 / 5
Tilmeld nyhedsbrevet